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Entrevista | Marcilene Cristina – Recursos Humanos nas usinas sucroenergéticas

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Marcilene Cristina é Superintendente de Recursos Humanos das usinas do Grupo Japungu.

Canal: Qual a importância das certificações para o setor sucroenergético?

Marcilene: As certificações são a garantia no mercado que a usina possui um produto de boa qualidade. Se a mercadoria, no caso o açúcar, é reconhecida internacionalmente, garantimos que a nossa produção segue todas as normas de segurança de alimentos, que nos permite confiabilidade para comercializar o produto. Esta credibilidade permite uma maior satisfação do cliente.

A maioria dos nossos clientes – cerca de 90%-, são indústrias alimentícias que usam o nosso açúcar como matéria-prima.  Assim, o cliente das usinas passa para o consumidor final a segurança de origem do alimento que está consumindo.

Isso é um caminho sem volta. Temos buscado a cada vez mais estar no processo com muita excelência. As certificações garantem para a usina um melhor preço de comercialização no mercado.

Canal: Qual o papel dos Recursos Humanos (RH) nas conquistas destas certificações?

Marcilene: O papel do RH é preparar toda a mão de obra para estar apta no desenvolvimento do processo produtivo. Por isso, são importantes cursos e treinamentos para que toda a equipe conheça os processos e consiga atuar efetivamente dentro da unidade. Com isso, o RH tem papel fundamental no treinamento e na preparação desta mão de obra para atingir o objetivo.

Canal: As usinas têm focado na qualificação dos profissionais. O que tem sido oferecido?

Marcilene: Oferecemos cursos de capacitação ligados à gestão de pessoas e de processos. Cada área de atuação dentro da usina tem capacitações diferenciadas e relacionadas às suas ações. Com isso, conseguimos passar para o público interno as atualizações de normas regulamentadoras. Sempre há inovações nestes quesitos, e desta maneira, atualizamos o nosso pessoal  preparando para que os colaboradores sejam multiplicadores de conteúdos.

O setor sucroenergético tem uma realidade marcada pela sazonalidade – devido ao período de safra e entressafra. Por isso, temos que formar multiplicadores já que a cada ano as usinas têm novos profissionais adentrando no quadro de colaboradores. Os multiplicadores auxiliam no repasse de informações.

Canal: Há muito turn over nas usinas? O que é feito para reduzir?

Marcilene: O nosso turn over  nas usinas não é alto, é de aproximadamente 10%, em especial no período de entressafra- quatro meses, em que fazemos apenas a manutenção dos equipamentos, às vezes, este procedimento é terceirizado.

Para esta época reduzimos em quase 40% o pessoal. Mas já para nova a safra, cerca de 20 a 25% retornam para as atividades das usinas. Sempre têm entre 10 a 15% de novatos. Assim, o nosso foco é formar essa nova mão de obra. O RH tem que capacitar e treinar os novos colaboradores, além de relembrar os colaboradores que ficaram fora da usina neste período.

Canal: A substituição de mão de obra após o período de entressafra é a maior dificuldade do RH de uma usina?

Marcilene: Não. O nosso processo de formação já está bem formalizado, o que é fortificado com o auxílio dos multiplicadores. Os novos funcionários já começam a receber o treinamento logo após o processo de seleção, assim quando iniciam o trabalho já estão orientados. E quando já estão na operação têm os profissionais mais antigos, os multiplicadores, que os ajudam no dia a dia. Essa é uma marca do setor como  um todo.

Canal: Quais os desafios da área de RH das usinas nos tempos atuais?

Marcilene: Encontrar mão de obra qualificada. Como é um trabalho muito específico, o RH tem que formar os profissionais. Para se ter uma ideia, atualmente o grupo de certificação é formado por novos profissionais, nenhum tinha experiência em usina e não conhecia os processos deste tipo de indústria. Esses profissionais foram formados dentro de casa.  Unimos a teoria dos técnicos em química e engenheiros de alimentos e os treinamos para fazer o sistema das usinas funcionarem. Mesmo sendo um processo lento, fomos capacitando e fazendo o trabalho prático dentro das unidades.

Outro ponto interessante é que priorizamos a contratação de profissionais residentes e formados na região. Na CRV Industrial, em Carmo de Rio Verde (GO), por exemplo, 80% dos funcionários são do município, o restante – 20% – são das cidades vizinhas, como Uruana, São Patrício, Ceres e Rialma.

Na Cooper-Rubi é bem parecido – 70% dos colaboradores são de Rubiataba (GO), município no qual a usina está instalada – e os outros 30% são de Ipiranga, Nova Glória, Ceres e Rialma.

Cejane Pupulin-Canal-Jornal da Bioenergia